Hoy voy a tratar una pregunta que he utilizado en entrevistas a managers para hacerme una idea de los conocimientos del candidato. El formato es plantear el escenario y pedir que explique que impacto, problemas y soluciones ve como manager. Si te interesa el liderazgo, te recomiendo que leas este artículo.
Escenario
Dada una empresa existe un CEO al que reportan dos managers (manager-A y manager-B) que a su vez les reportan dos personas (empleado: Manager-A y técnico: Manager-B):
Orden Cronológico
- Se decide entre managers cambiar de sitio en la oficina a administrativo.
- Manager-A notifica al empleado que mañana ya se tiene que sentar en el nuevo sitio. El mismo manager se coordinará con Manager-B para que su equipo haga el intercambio de periféricos antes del día siguiente.
- CEO decide que ese cambio no debe realizarse.
- El empleado llega a oficina y no tiene el cambio de periféricos realizado. Habla con el técnico para que haga el cambio.
- El técnico realiza el cambio de periféricos y el empleado se sienta en su nuevo sitio.
- El CEO al llegar a la oficina se encuentra al empleado trabajando en su nuevo sitio cuando expresamente lo había rechazado.
Gravedad
Sólo es un cambio de sitio, ¿Es grave?: Sí, Precisamente por eso, si existe esta forma de ejecución con una cosa tan básica en la compañía, pongo la mano en el fuego de que hay problemas con temas más crÍticos.
Impacto
Al menos hay dos formas de impacto: El Impacto de la Acción (Qué la acción provoca directamente) y el Impacto de la Ejecución (Qué provoca la forma en la que se ha actuado).
Impacto de la Acción
Depende de la importancia que tenga un sitio de trabajo. Por ejemplo, si es un cambio de sitio de un piloto en una nave de SpaceX el impacto es muy grande. Si hablamos de un sitio en una oficina al uso el impacto es muy pequeño.
Nos vamos a mantener alejados de este impacto. Si eres Elon Musk y esto te ocurre, rezaremos por que este cambio de sitio no afecte en negativo a la probabilidad de éxito de futuros lanzamientos.
Impacto de la Ejecución
TLDR; Todos cabreados
- CEO: Indignado porque su capa de gestión no cumple con las directrices
- Manager-A: Sentimiento de culpabilidad y sentimiento de que no tiene libertad de decisión.
- Manager-B: Sentimiento de que su equipo actúa de forma independiente y de que no tiene libertad de decisión.
- Empleado: Sentimiento de culpabilidad por haber provocado que seguramente al técnico le recriminen la proactividad tomada.
- Técnico: Sentimiento de culpabilidad por haber actuado de forma independiente.
Problemas
Un análisis escueto nos dice que el problema es que el Manager-A no notifica el rechazo de decision a su equipo y que el técnico actúa por su cuenta, pero, veamos en más detalle:
- Inexistencia de valores
- Micromanagement
- Deficiencia en el modelo de responsabilidades
- Falta de modelo de tomas de decisión
- Fallo en la comunicación
- Fallo en la adopción de responsabilidades y valores
¿Los valores están decididos, definidos y correctamente implantados en la compañía?
¿Es óptimo que el CEO esté involucrado en parar una decisión tan básica?
¿Todos los roles tienen claro hasta donde pueden actuar de forma independiente?
¿Existe un modelo de decisión sobre el cual comprobar si una decisión va alineada con la estrategia de la compañía? ¿Se sabe qué proceso hay que llevar para tomar decisiones en los distintos niveles de impacto de acción?
¿Existe un modelo de comunicación horizontal y vertical? ¿Se adopta la cultura y los valores en toda la compañía?
¿Los managers entienden el funcionamiento? ¿Son los managers adecuados? ¿Es el personal adecuado?
Soluciones
Explicaré las soluciones por impacto de ejecución. Si el problema a nivel de CEO no está resuelto, difícilmente podamos tener ejecuciones correctas por muchos cambios que se realicen en niveles más bajos.
CEO: Indignado porque su capa de gestión no cumple con las directrices
No voy a profundizar aquí, puesto que no tengo experiencia en el rol.
- Desarrollar un modelo de decisión y valores
- Formar a los managers
Debe especificarse los distintos niveles de decisiones, quién tiene la potestad de tomarlas en cada nivel, una “herramienta” sobre la que saber si está alineada con la compañía. Si es importante tomar la decisión por el CEO de un cambio de sitio de una nave espacial, debe quedar claro aquí.
Los managers son los altavoces de la estrategia y la cultura de la compañía. Debe asegurarse que conocen, comprenden y comparten los valores y el modelo de decisión establecido. Cuando ocurran estos desalineamientos, proveer contexto de por qué es importante que se haya hecho de una forma distinta.
Managers: Sentimiento de culpabilidad, no tiene libertad de decisión, su equipo actúa de forma independiente
- Contrastar que se adopta la cultura por la compañía
Esto aplica a este nivel y a toda persona que lidere equipos, simplemente hay que ajustar el alcance de a quién contrastar. Con los reportes directos basta con el día a día, puedes usar skip-levels para asegurarte de que tus reportes directos transmiten de forma correcta la información. Con el resto basta con utilizar charlas informales o espontáneas.
Empleados: Sentimiento de culpabilidad por haber provocado que al técnico le recriminen la proactividad tomada, Sentimiento de culpabilidad por haber actuado de forma independiente
Disclaimer final
Lo realmente importante es: ¿El manager-A había montado ticket en el service desk o no?
